Alles nur ein schöner Schein?

Wer als Mann auf sprichwörtlich großen Füßen lebt, hat beste Chancen darauf, im oberen Management ein ordentliches Gehalt zu erwirtschaften. Klein, dick und rund zu sein gilt hingegen eher als Prädikator für das erfolgreiche Bedienen von Produktionsmaschinen. Korrelationen zwischen dem körperlichen Erscheinungsbild und dem beruflichen und privaten Erfolg wurden in mehreren Studien seit Beginn des 19. Jahrhunderts reproduziert. Worauf unser entscheidender erster Eindruck wirklich basiert und wie leicht wir uns dabei täuschen lassen, beschreibt der Halo-Effekt des amerikanischen Psychologen Edward Lee Thorndike. Auf die Spuren unseres Urteilens begibt sich Rudolf Bede.


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Im Alltag braucht es nur wenig, um uns zu einem Urteil über andere Menschen zu veranlassen. Der sprichwörtliche erste Eindruck ist eigentlich eine basale Urteilsheuristik unseres Verstandes, die uns ermöglicht, automatisiert unsere Umwelt einzuschätzen und einzuordnen, vor allem dann, wenn schnelle Entscheidungen vonnöten sind. Für den keulenschwingenden Steinzeitmenschen gereichte diese Fähigkeit zum Vorteil im Überlebenskampf. Dieser Tage ist sie nicht nur verantwortlich für unseren beruflichen und privaten Erfolg, sondern auch für unser Kaufverhalten, unsere Wahlentscheidung etc. Die zentrale These des Halo-Effekts besagt, dass einzelne Eigenschaften einer Person in der Wahrnehmung durch Andere ihre sonstigen Eigenschaften „überstrahlen“ (griech. hálos = Lichthof) und objektives Urteilen somit nicht möglich ist.

MUSIKALISCHE SUPERSOLDATEN

Der amerikanische Psychologe Edward Lee Thorndike (geb. 1874) führte im Ersten Weltkrieg dazu Untersuchungen durch und befragte Offiziere nach einer Einschätzung ihrer untergebenen Soldaten hinsichtlich Merkmalen wie Intelligenz, Musikalität, Zielsicherheit beim Schießen etc. Das erstaunliche Ergebnis der Untersuchung: Attraktive Soldaten wurden nicht nur als bessere Kämpfer eingeschätzt; in ihnen schlummerten laut Meinung der Offiziere auch unerkannte Musikvirtuosen. Thorndikes Ergebnisse lassen sich auf heutige Kontexte replizieren. Attraktive Professoren werden von ihren Studenten als kompetenter eingeschätzt als ihre weniger attraktiven Kollegen. Adrett gekleidete Nachrichtensprecher genießen durch ihre Zuschauer weitere Zuschreibungen wie zum Beispiel Intelligenz, auch wenn das fehlerfreie Ablesen einer Nachricht vom Teleprompter kaum als intelligentes Merkmal gelten kann. Und auch in der Schule wussten wir es doch irgendwie schon immer, dass wir nie eine Chance haben würden, zu den Klassenbesten aufzuschließen, da sie der unfaire Lehrer immer bevorzugte.

ÄUSSERE SCHÖNHEIT

Attraktivität, als einer der am besten beschriebenen Faktoren, die beim Halo-Effekt zum Zuge kommen, ist messbar. Große Männer gelten als ansehnlicher, solange sie nicht über 2,05 Meter groß sind. Bei Frauen entfällt die Größe als Faktor. Das „perfekte“ Gesicht wird mit einem Verhältnis zwischen Breite und Länge von 1 : 1,618 beschrieben. Derselbe Faktor gilt für das Breitenverhältnis zwischen Mund und Nase und den Abstand der Augen. Überraschenderweise ist es die Durchschnittlichkeit eines Gesichtes, die es ansehnlich erscheinen lässt. Einseitig unterschiedlich ausgeprägte Unterkiefer beispielsweise machen „Mann“ hingehen unattraktiv. Daneben gelten auch unmessbare Faktoren – wie eine reine Haut – als experimentell gut abgesicherte Faktoren der Attraktivität. Der Betrachter unterliegt nicht selten einem Fehlschluss, wenn er das „Schöne“ mit dem „Guten“ gleichsetzt. Dieses Attraktivitätsstereotyp hat zur Folge, dass schöne Menschen fast ausnahmslos im sozialen Kontext besser behandelt werden als weniger attraktive Menschen. Sei es durch bessere Noten in der Schule oder ein höheres Einkommen (der Faktor liegt in etwa bei plus 10 %). Worin der Sinn dieses biologischen Fehlschlusses liegt, ist noch nicht bekannt. Es spricht aber viel dafür, dass die „Gute-Gene-Hypothese“ hier beeinflusst, zumindest ist diese im Tierreich gut erforscht. So wird äußere Attraktivität mit guten Genen und demnach einer höheren Wahrscheinlichkeit gesunden Nachwuchses in Verbindung gesetzt. Das tierische Paradebeispiel dafür liefert der Pfau, dessen – bei entsprechender Gesundheit – farbenprächtiges Schwanzgefieder genetische Stabilität signalisiert. Und so mögen es die genetisch gesunden Exemplare einer Spezies sein, die eine besondere Huldigung durch ihre Artverwandten erfahren, um sie im Sinne des Fortbestehens der Gemeinschaft zu erhalten.

DARWIN’SCHER LEBENSSINN

Sind die Menschen im Endeffekt also nur Getriebene der Fortpflanzungslogik? Unsere Anfälligkeit für den schönen Schein lässt dies zumindest nicht als unmöglich erscheinen. So wäre die Kosmetikindustrie ohne den Halo-Effekt bereits seit langem bankrott, und das weit verbreitete Faible von Marketingstrategen für die Formel „Sex Sells“ obsolet. Sogar in deren Arbeitsbereich lässt sich der Halo-Effekt verorten. Der Erfolg einer Firma und ihre Außenwirkung stehen in direktem Zusammenhang. Wenn ein Unternehmen zum Beispiel hohe Gewinne erzielt, könnte der Erfolg in der Außenwirkung einzelnen, markanten Unternehmenseigenschaften zugeschrieben werden, wie etwa einer überlegenen Mitarbeiterführung. Kommt dasselbe Unternehmen hingegen in die Verlustzone, wird der ehemalige Erfolgsfaktor „Mitarbeiterführung“ als „fehlende Hierarchie“ ins Negative verkehrt und für den Verlust verantwortlich gemacht. Unabhängig davon, welche Gründe wirklich Schuld waren. In diesem Beispiel ist das jeweilige Geschäftsergebnis das alles überstrahlende Ereignis, welches die objektive Beurteilung erschwert und womöglich falsche Konsequenzen nach sich zieht.

VERMEIDUNGSSTRATEGIEN

Zumindest in Personalfragen sollte sich ein potentieller Mitarbeiter nicht fürchten, durch sein Äußeres von vornherein schlechter aufgestellt zu sein als seine Mitbewerber. Richtlinien empfehlen, Personalentscheider für Beurteilungsfehler wie den Halo-Effekt zu sensibilisieren. Spezielle Schulungs- und Trainingscenter sollen helfen, das nötige Handwerkszeug mitzugeben. Auch Selbstreflexion und -erfahrung sind dabei wichtige Aspekte. Andere Länder gehen noch weiter. Australische Bewerbungsformulare sind größtenteils standardisiert – und ohne Foto. Es werden lediglich Kennzeichen abgefragt, die zur Eignung der ausgeschriebenen Stelle vonnöten sind. Schwedische Bewerbungsstandards ermöglichen auch individuelle Bewerbungsfotos. Ein Bild mit dem Hintergrund eines Sees, mit einem gefangenen Fisch in der einen und der Angel in der anderen Hand, ist dort durchaus möglich und vielleicht eine Deutungsvorlage für Individualität. Generell wird für Assessmentcenter empfohlen, sämtliche Daten eines Kandidaten mehrfach und in unterschiedlichen Konstellationen mit unterschiedlichen Beobachtern zu erheben. Dies sind Leitstandards, die im Personalmanagement, das 17 Beurteilungsfehler benennt, umgesetzt werden sollen.

HANDLE ICH, ODER BIN ICH?

Der Mensch ist ein ständiger, intuitiver Psychologe, der die Eindrücke seiner Umwelt dazu benutzt, Kausalketten aufzustellen, um selbige wiederum für sich selbst verständlich zu machen. (Fehl-) Beurteilt werden nicht nur Menschen in ihren intrapersonellen Eigenschaften wie Durchhaltevermögen, Fleiß, Ehrgeiz, Hochleistung, Optimismus etc., sondern auch die Ursachen für ihr Handeln, dem je nach Betrachtungsweise unterschiedliche Kausalitäten zugrunde gelegt werden können. Fritz Heider, ein US-amerikanischer Psychologe österreichischer Abstammung, schlug 1958 vor, dass die zentrale Frage menschlicher Ursachenzuschreibung bei der Interpretation eines Geschehens zwischen einer internalen, personellen Kausalität oder einer externalen, situativen Kausalität liegt. Also in der Frage, ob eine Handlung durch die Situation bestimmt ist, oder durch Eigenschaften des Akteurs, der sie ausführt. Insbesondere in Situationen der Unsicherheit oder des Stresses, so der amerikanische Psychologe Harold Kelley, der 1967 Heiders Gedankengang weiterentwickelte, greife der Mensch bevorzugt auf solche Urteilsheuristiken zurück. Kelley schlug vor, dass Menschen Urteile fällen, indem sie eine Situation auf drei verschiedene Merkmalsdimensionen untersuchten: Zum einen, ob das beobachtete Verhalten spezifisch für die Situation ist, zum anderen, ob das Verhalten schon früher in der Situation beobachtet wurde, und zuletzt, ob andere Menschen in der Situation das gleiche Verhalten zeigen.

DES EINZELNEN AGENDA

Studien haben gezeigt, dass Menschen in den allermeisten Situationen dazu neigen, das Verhalten eines anderen Menschen einer personellen Kausalität zuzuschreiben. So wird man in der Regel die Verspätung eines Geschäftspartners zu einem Meeting auf eine charakterliche Eigenschaft zurückführen und situative Elemente, die zur Verspätung geführt haben, nicht in die Bewertung miteinbeziehen. Kulturelle Unterschiede zeigen sich dabei zwischen Westeuropäern und Amerikanern auf der einen und Asiaten auf der anderen Seite. In einer Studie, die Berichterstattungen zum Niedergang der britischen Barrings-Bank analysierten, die 1995 nach hoch riskanten Spekulationen – ihres Mitarbeiters Nick Leeson – in den Ruin getrieben wurde, fielen japanische Chronisten vor allem durch eine situative Attribution der Ursachen auf, während westeuropäisch-amerikanische Redakteure die Katastrophe vor allem dem Verhalten des Angestellten Leeson zuschrieben. Asiatische Eliten betonen Fleiß, Sparsamkeit sowie die Anerkennung von Autorität und Gemeinschaft als wesentliche ethische Merkmale ihrer Gesellschaften. Die Bedeutung von Familie und Bildung wird unterstrichen; ebenso das Streben nach Harmonie und Konsens sowie die Ablehnung von Konfrontation und Konflikt. Nicht das Recht des Einzelnen gegenüber dem Staat steht im Vordergrund, wie es im westlichen Demokratieverständnis geläufig ist. Vielmehr gilt der Einzelne als Teil einer größeren Gemeinschaft. Die Rechte und Interessen dieser Gemeinschaft werden über die des Individuums gestellt. Und der Staat soll die Interessen der Gemeinschaft, der Nation definieren und repräsentieren. Leitstern ist die Entwicklung eines „New Asia“, wie es
in einem Manifest einflussreicher Intellektueller aus dem asiatischen Raum zu lesen ist, das 1994 veröffentlicht wurde. Kulturelle Prägungen können sich aber auch zu
Nachteilen verkehren. Amerikanische Universitäten, die unter dem Bann der sogenannten Affirmative-action-Politik stehen, richten besonders hohe Hürden für asiatisch-stämmige Bewerber ein. Sie müssen in Aufnahmetest bis zu 150 Punkte mehr erreichen als ihre weißen Mitbewerber und bis zu 450 Punkte mehr als ihre schwarzen Mitbewerber. Hintergrund ist der Wunsch der amerikanischen Politik, Minderheiten, die in der Vergangenheit Rassismen ausgesetzt waren, stärker zu fördern. Diese Vorgehensweise erinnert dabei an die Aufnahmetests der Medizinischen Universität Wien, die 2012, als Reaktion auf die konstant schlechteren Prüfungsergebnisse von Frauen eine Bevorzugung weiblicher Bewerberinnen im Sinne eines Nachteilsausgleiches durchführten. Die Universität fragt in ihren fünfstündigen Eignungstests unter anderem das medizinisch-naturwissenschaftliche Grundverständnis, das räumliche Vorstellungsvermögen und den Umgang mit Zahlen ab. Seit 2012 wird der Mittelwert der Testergebnisse getrennt nach Geschlechtern berechnet – mit der Folge, dass Frauen mit weniger Punkten weiter kommen als Männer.

DIE WELT GEHÖRT DEN LAUTEN

So schrieb der SPIEGEL in seiner Ausgabe Nr. 34, 2012, Extrovertierte hätten es im Leben leichter. Sie sind getrimmt auf Selbstmarketing, präsentieren sich besser, haben es leichter, produzieren ihren eigenen Halo-Effekt. Sie sind die Idealtypen unserer Zeit. Gesellig, risikofreudig, Alphatiere. Sie arbeiten gut im Team, sind gerne unter Leuten, haben ein großes gesellschaftliches Netzwerk. In ihrer Freizeit twittern sie. Im Skilift beantworten sie zwischen den Abfahren ihre E-Mails. Hauptsache immer erreichbar und nie alleine sein. Der Psychologe Howard Giles bewies 1994 empirisch, dass Menschen, die schnell und laut sprechen, als kompetenter, klüger, besser aussehend und interessanter wahrgenommen werden. Sie erreichen, so der Psychologe Timothy Judge 2002, eher Führungspositionen als ihre stillen, introvertierten Kollegen. Dabei ist das Vorurteil, dass sie schüchtern seien und Angst vor dem Scheitern haben, keinesfalls stringent, noch liegt ihnen weniger Sachkompetenz zugrunde. Sie ertragen gesellschaftlichen Umgang nur in weniger großen Dosen, sehnen sich öfters nach Ruhe. Trotzdem hat sich, vor allem in der Wirtschaft, respektive der Finanzwirtschaft, in den vergangenen Jahren und Jahrzehnten eine Mauer der Vorbehalte gegenüber solchen Menschen aufgebaut. Dabei sind Sorgfalt, Analyse, Konzentration – die Stärken der Stillen – Leitmotive, die jeden Unternehmen gut tun können. Bildungsstätten wie die Harvard Business School, in denen Führungseliten von morgen trainiert werden (unter den Absolventen finden sich Wirtschaftslenker wie Chefs von Goldmann Sachs, Hewlett Packard, Procter & Gamble oder General Electric), kultivieren den Habitus des schnellen, risikofreudigen und lautstarken Handelns. In einer  Aufgabe, die den Studenten gestellt wurde, sollte diskutiert werden, wie man in der Subpolarregion am besten überleben könnte. Gezeigt  werden sollte, dass ein Team besser als ein Einzelner  überleben konnte. Gemeinsam nachdenken heißt aber auch, dass man zuhören können muss. Ein Student, der Erfahrung mit Reisen in den hohen Norden hatte, wurde in einer solchen Runde schlichtweg ignoriert. Er hatte seine Vorschläge nicht laut genug vorgetragen. Seine Erfahrung wäre aber lebensrettend gewesen. Der Zusammenhang zwischen der besten Rede und dem besten Vorschlag war gleich Null …

WO LIEGT DIE GERECHTIGKEIT?

Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte der Vereinten Nationen verkündet in Artikel 1, Satz 1: „Alle Menschen sind frei und gleich an Würde und Rechten geboren“. Diese oder ähnliche Gleichheitssätze verbieten nicht die Ungleichbehandlung oder Diskriminierung an sich, sie fordern aber, dass eine Ungleichbehandlung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein muss. Inwieweit wir unser Urteilen im Alltag auf sachliche Grundlagen stellen und inwieweit wir uns von ersten Gefühlen und Affekten leiten lassen, definiert sich nach eigenen, personellen Eigenschaften, nach unseren Erfahrungen und Wertungen, die wir in der Vergangenheit bereits zutreffend oder nicht zutreffend erlebt haben und nach der Situation selbst, die wir neu erleben. Dabei ist eine allumfängliche Objektivität in unserem Urteilen nicht möglich. Der Spruch „der erste Eindruck zählt“ erweist sich regelmäßig als zutreffend, ist das schnelle Urteilen auch eine Eigenschaft, die uns zu Menschen macht. Es liegt aber in unseren Möglichkeiten, uns kraft unseres
Verstandes über unseren ersten Eindruck hinwegzusetzen und uns auf eine tiefere Analyse unseres Gegenübers einzulassen. Dafür bleibt im Alltag nicht immer Zeit. Oftmals sind wir Gehetzte der Zwangslogik unserer Verpflichtungen. Doch sind es möglicherweise interessante Begegnungen und Erkenntnisse, die uns weiterbringen, wenn wir uns manchmal doch etwas mehr Zeit nehmen, um einen Sachverhalt oder einen Menschen, der uns gegenüber steht, näher zu beurteilen. Dazu benötigt es keine institutionelle Gleichmacherei, die ihrerseits wiederum die Gefahr der Benachteiligung des jeweils Anderen birgt. Es kommt auf unser persönliches Handeln und unser persönliches Vorgehen an. Und darauf, sich im Alltag, sei es in der Arbeit, in unserer Freizeit, in unseren Bünden, nicht zwingend auf den lautesten Rhetoriker zu verlassen, sondern auch (aber nicht nur) auf die ruhigen Menschen einzugehen.

Volksreden halten kann man auch noch im Presskeller.

LITERATUR

Fred G. Becker: Lexikon des Personalmanagements. Über 1000 Begriffe zu Instrumenten, Methoden und rechtlichen Grundlagen betrieblicher Personalarbeit. 22002;

https://www.lecturio.de/magazin/bewertungsfehler- personalauswahl/

Bilderlizenz: CC0 Public Domain


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Rudolf Bede

geb. 1986, Soziologie und Erziehungswissenschaftler, Chefredaktion.

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